“历览古今兴衰事，成败得失在用人”金融业的竞争归根到底是人才资源的竞争。农村信用社点多面广，员工队伍庞大，人力资源比较丰富，但综合适用型人才匮乏，特别是高素质的人才奇缺，制约着信用社的业务开拓和发展。加快人力资源开发与管理的改革步伐，是当前农村信用社改革、稳定与发展中的当务之急。要想改变目前农村信用社人力资源配置上的被动局面，就必须从观念上、思想上、行动上、制度上进行彻底的改革。因此，正确认清人力资源的现状，加快人力资源开发与管理的改革步伐，是当前农村信用社改革、稳定与发展中的当务之急。

　　一、农村信用社员工管理的内容和方法

　　人力资源开发与管理是一项复杂的系统工程。作为农村信用社经营者来说，人力资源是最重要的资源，同一个总量，配置科学合理，力量就强，作用就大，反之，就会形成包袱，导致风险。可见，机制是动力和活力的源泉，是竞争发展的发动机，建立优胜劣汰、能进能出、庸者下、能者上的动态员工管理机制，是推动信合事业发展的基础。

　　1. 搞好人力资源规划。

　　县级联社根据目前管理条件和发展的总体规划目标，参照近5年的业务发展和员工增减变动情况，预测机构未来所需的人力数目和素质标准，制定出一定时期的人力资源发展规划。制定规划要立足于农村信用社的整体发展目标，具有前瞻性和可行性。通过调查、研究、统计、分析、预测，对业务发展、人员余缺、员工结构、人力资源供求、素质水平要求、员工录用、培训、任用、淘汰等进行定量规划，并及时上报上级主管部门。上级主管部门根据各县、市人力资源需求预测和员工增减变动情况，制定总体规划，进行宏观调剂，确保人力资源充足，员工结构合理，配置及时到位。

　　2．合理调整员工结构。

　　鼓励或强制员工提前内退或病退，实行末位淘汰制，减员增效，优化结构，疏通员工进出通道。首先，对年满55岁或工龄满25年的员工进行提前退休的“一切手术”；其次，通过一次性补偿或社会保障，把不想干、不能干、不能用的“三种人”淘汰出局；三是清退一贯违反金融法纪，屡教不改的人员；四是经三次“双考”不合格、竞聘不成功的员工，一律责令下岗。经两次培训后，仍未被聘用的予以辞退；五对全辖农村信用社机构、联社机关人员进行全面清理，及时进行余缺调剂，同时，根据员工年龄、工龄、学历、业务水平和专业特长，合理配置，有效组合，最大限度地开发人力资源的使用价值。

　　3．建立严格的引入机制。

　　人力资源的开发利用，直接关系到农村信用社的成败兴衰，是一项基础性工程。因此，要严格把好员工入口关，建立严格的考试、考核和录用制度。按照公开、公平、竞争、择优的原则，面向社会公开招收。为了保证员工来源和质量，省联社要预期与有关院校和部门沟通协调，采取“梯形”引入办法：第一梯队是对口专业的大专以上毕业生；第二梯队是素质较高的复转军人；第三梯队是品学兼优、有一技之长的学生；对符合录用条件的人员，由省联社人力资源管理部门统一进行人力资源储备。按着“双向选择”的原则，各县联社按需引进有用人材。招聘员工要面向未来，走向市场，立足发展，扩大开放，注重质量，严格审查，量才而用，从源头上堵塞漏洞，不用闲人、懒人、庸人，避免造成人力资源浪费和引入风险隐患，确保物有所值，才尽其用。

　　4．加强员工培训和继续教育。

　　员工的培养和培训是农村信用社持续发展的根本动力。首先，联社领导要尊重科学、尊重知识、善用人才，这是创造积极向上、奋发进取良好氛围的关键。二是健全教育培训制度，遵循按需施教、学以致用、定向培训的原则明确培训重点和内容，配备相应的师资力量和教材，把培训员工提到重要议事日程，纳入制度化、规范化轨道。三完善培训教育体系，因地制宜、有的放矢。对管理人员注重政策理论水平、经营管理策略、市场应变能力和驾驭全局能力的培养和提高；对业务骨干侧重于业务技术、操作水平和专业理论水平的提高。四实施“人材工程”，鼓励自学，因材施教，重点培养。选拔一批有一定工作经验和管理能力、德才兼备、遵纪守法的年轻优秀人员，输送到专业对口的大专院校，进行继续教育或重点培训。对 40周岁以下的储备人材实施“2311”综合素质教育培训模式：“2”指人材的思想品质和工作业绩双优；“3”指精通专业，会操作电脑，会写各种经济活动分析报告；“11”是指具备一技之长或一专多能。培养一批又一批“四化”人材，逐步增强农村信用社的发展后劲和竞争活力。

　　5．建立科学有效的员工考核任用机制。

　　首先，要进一步深化“三定”工作。坚持短期目标与长期发展规划相结合，岗位目标与总体发展目标相结合的办法，制定出科学、合理的各岗位、各层次责任目标、用人标准和考核指标体系，量化到岗、细化到人，增强对员工考核的针对性、准确性、透明度和操作性，使各岗位员工发展方向正确、责任目标明确、考核评价准确。二建立严格的任期责任目标考核机制，优胜劣汰，适者竞存，彻底打破干部“终身制”和“一岗定终身”的旧体制，打通干部上下通道。三实行业绩考核登记制度。联社人事部门要加强对员工的日常监督和管理，定期考核，并对干部职工的责任目标完成情况、业务技能考试情况、主要业绩、存在的问题等进行及时登记和准确反映，健全人事管理台帐，全面掌握员工第一手资料。四引入竞争机制，创造公平的竞争环境和平等机会，公示各岗位，各级别的任职条件和用人标准。实行竞聘上岗、公平竞争。改革传统的用人制度，变“相马”为“赛马”，由“任命制”改为“竞聘制”，将人才的开发、使用、创造业绩置于良好的管理环境和公平竞争的氛围之中，让有真才实学的员工看到“上”的希望，激励有为青年注重自我提高，积极向上，奋力拼搏。五建立科学、有效的员工业绩考核评价机制，坚持定性分析与定量分析相结合的原则，坚持客观公正、实事求是的原则，坚持业务考核、业绩考核、政治考核“三结合”的原则，综合鉴定、准确评判员工素质，选拔优秀人才，培养后备干部，根据年龄、学历、职称、一技之长或一专多能，合理调整人才结构，形成“梯队式”人才资源储备机制，防止人才“断代”或“空档”，保证人才管理使用的预见性和发展的持续性。六严格遵循合作制的原则，充分发挥“三会”职能，实行民主管理，做好民主评议、民主推荐工作，提高用人决策的透明度，严格把好干部和重要岗位选人、用人关口。七按照“五项原则”（①德才兼备、任人唯贤、择优选聘的原则；②公开、公平、公正的原则；③走群众路线的原则；④亲属回避的原则；⑤适当岗位交流的原则），在“三定”和“两聘”的基础上，实行双向选择和定期岗位交流，打通员工横向交流通道。同时，赋予科室和信用社充分的用人权力，实现部门及机构负责人的“责、权、利”的统一，严肃、公正地开展“两聘”工作，让能力和业绩说话，大胆选择、启用优秀人才，实现人力资源的合理配置和有效利用。八充分发挥干部聘任的导向作用和重用人才的“旗帜”作用，选贤任能、任人唯贤，知人善用，大公无私，杜绝“暗箱操作”，根除“任人唯亲”，坚决制止用人上的不正之风。通过正确选用人才，营造有利于优秀人才脱颖而出和健康成长的良好环境。

　　6．改革工资分配制度。

　　工资制度是劳动用工制度的核心，是员工管理的主线。因为员工付出劳动的根本目的，是为了得到工资报酬。员工的一切活动都以工资为中心，工资与员工的切身利益密切相关，所以改革工资分配制度，使之与劳动用工制度改革和现代员工管理相适应，具有特别重要的意义。改革工资制度，首先要打破现有各类员工的身份界线，实行全员合同制。工资分为固定工资与效益工资、津补贴，岗位固定工资，是根据岗位级别和员工出勤、完成既定工作任务和履行岗位职责情况考核分配的工资。效益工资，是根据员工岗位目标完成情况和单位经营情况分配的工资。实行年薪制，次年初考核后一次性发给。津贴是对员工学历、资历、专业技术职务、特种岗位和艰苦边远地区给予的补偿性工资。津贴项目和标准视农村信用社经营情况和员工队伍状况随时调整。“岗位固定工资与效益工资、津补贴”将劳动用工和工资分配紧密联系，有机结合，拉开了工资档次，实现了“工效挂钩”，充分体现了“按劳分配、兼顾公平”的社会主义市场经济体制下的收入分配原则，适合农村信用社的经营特点和发展要求，具有鲜明的时代性、可行性和操作性，是值得研究推广的改革措施。

　　7．建立激励约束机制。

　　认真落实“岗位等级”管理制度，坚持“以人为本、依法治社、从严管理”的管理思想，根据岗位设置制定科学、规范、严密、完善的岗位职责、规章制度和操作规程。纪检、稽核、人事部门将监督检查重点，由业务和制度向经办业务和执行制度的人转移，加强对人员的调查研究，从源头抓起，严肃纪律，杜绝人为风险，减少问题发生，根除人浮于事。在员工管理上，打破干与不干、干多干少、干好干坏一个样，以及工资分配的平均主义、干部任用的“铁交椅”和员工手中的“铁饭碗”。突出发挥激励作用，以物质、荣誉、晋级、升职等方法，通过评先创优、举办比赛、排列名次、树立典型等多种形式，建立内部激励机制。激发员工队伍活力，调动积极性、主动性和创造性，营造蓬勃发展、勤奋向上的整体氛围。

　　8．加强员工的政治思想工作。

　　牢牢坚持“以人为本、未雨绸缪、教育在先、防范为主”的工作方针，加强精神文明建设、廉政建设和职业道德教育，抓好员工爱国主义、集体主义、社会主义道德观、人生观、世界观、价值观的教育，树立正确的理想信念、人生标准和价值取向。塑造适合农村信用社经营管理特点的企业文化，统一员工思想，规范员工行为，增强干部的凝聚力、员工的向心力和队伍的战斗力。

　　二、人力资源管理的基础是思想素质教育

　　近几年，全国出现了较多的金融案件，其中有相当部分是内部作案，农村信用社系统也比较突出。这就给信用社的改革提出了新课题，即在新的经济形式体制转型期怎样管理干部职工？管理好的前提又是什么？不管是案件的发生，还是工作不得力、效益低下，归根结底，都是干部职工的思想素质问题。只要解决了人的思想素质问题，纯洁了队伍，才能形成积极进取、奋力开拓的精神风貌，才能有助于改革的全面推进和信用社的长足发展。

　　信用社在发展期间，其管理方式逐步与市场接轨，考核量化指标多为经济的而非无形的思想意识形态，这就导致部分信用社片面追求经济效益而忽视了内部人力建设与管理，在内控机制、思想素质教育、权力制约等方面未能采取有效的措施，这就无形中软化了职工思想道德素质，使干部员工的抗腐蚀力和诱惑力大为降低。 在这种状况下，信用社思想素质教育应从以下几个方面进行：

　　①传统的艰苦朴素作风教育。信用社在艰苦年代中建立，经历过曲折的发展道路才有今天的业绩，这离不开广大信合干部职工的严于克己、勇于奉献。在当今的形式下，更需精诚团结，爱社如家；

　　②抗诱惑、防腐化思想教育，信用社职工由于接触的人群、工作性质特殊，相对而言对抗金钱诱惑力、抗高档娱乐诱惑力要求较高，干部职工要公私分明，一身正气，避免失足；

　　③用党的思想建设文件教育干部职工，以深入学习“科学发展观”的思想教育人、鼓舞人，树立全心全意为民服务思想；加强法制思想教育。法律法规是约束人们遵守社会规范的行为准则，信用社在以现有法律法规教育职工的同时进行内部制度教育。在进行相关法规、政策教育同时，应注意正反两个方面的典型性教育。只有作好思想方面的教育，纯洁了队伍，信用社才能形成奋发向上，团结进取的精神面貌。

　　④推进以经营理念为中心的企业文化建设，加快信用社人力资源的整合力。以人性化服务为中心的行风建设，信用社历来提倡的“爱社如家”、“优质服务”都可归纳到这一层面去。目前讲金融创新，其中比较重要的一点就是人性化服务，即服务者应考虑到服务对象的各种需求以及不同层面对象的具体需求，做到细致入微、关怀在前。通过人性化服务来做为同业竞争的一个有利方面，同时扩大自身知名度和美誉度，增强企业影响力和凝聚力。比如现在搞的业务公开和社内美化、亮化等都是人性化服务具体而微的体现。大力推行齐抓共管、群策群力的经营理念。这里讲的齐抓共管并非指搞管理上的绝对民主，而是在现代企业中推行民主管理，使上下拧成一股绳，对信用社的业务发展、经营思路、改革方式等提出合理有效的建议，使企业内部有一种积极向上的整体合力。说到底，企业发展要靠许多量化指标来体现，要实现在市场激烈竞争条件下的目标任务完成，需要调动干部职工的积极性，集思广益，群策群力。管理层在对众多建议和策略进行组合优化之后，就可能找到适合各自发展与经营目标实现的方式方法或理念。这也是人力资源管理民主化的重要作用。

　　三、强化正向激励机制，提升队伍综合素质

　　有效的激励机制既能使干部职工最大限度的发挥积极性和创造性，创造出最大效益和成果，也能使职工尽可能展示自己的能力和专长，最大可能实现自我价值。任何一个组织或团体，要保证持续稳定健康发展，要保证员工能够拧成一股积极向上的合力，朝着既定的目标努力奋斗，除了科学的正面引导机制外，激励与约束制衡机制决不可忽视。一是要健全激励和约束机制，管理和教育员工。推行“员工示范岗”制度。营造“点亮一盏灯，照亮一大片”激励效应，把优秀员工安排到重要岗位，要他们在岗位“闪光”，让他们的实际行动来引导影响广大员工的思想行为。二是强化纪检监察职能，用党的纪律来约束员工的思想行为，为农村信用社健康发展保驾护航。三是要重视群团组织建设，完善工会、共青团等团体组织，要让员工在相应的群团组织里感到归属感和展示感。同时，工会、共青团组织要以各种团体活动为载体，加强员工的思想文化建设和文明言行规范，净化员工的心灵，激发员工爱岗敬业，鼓励员工为农信事业作贡献。四是要加强经验总结和典型推介，借助公众媒体宣传农信系统的好人好事和先进经验，让先进典型来教育和鼓舞广大员工奋发图强，努力工作，倡导积极向上的进取精神，乐于奉献的高尚情操，用正面典型事引导员工勤政廉政。培养造就一支业务精、纪律严、作风正和勤政、廉洁、文明、高效的员工队伍，为政治安定和社会进步提供有力保障，为支持农村经济发展，建设现代合作金融做出更大贡献！