美国友邦保险公司1992年重返上海滩后，将其在亚洲寿险市场成功运行的营销方式带进中国，在推动我国人寿保险业发展的同时，迅速改变了国内寿险业务持续低迷的状况。百万寿险营销大军对于中国人寿保险事业作出巨大贡献的同时，现行寿险营销管理体制的弊端开始凸现。尽管我国各寿险公司对于营销人员的功绩给予了充分肯定，但寿险营销人员作为保险公司“边缘人”的处境却是不争的事实，从而导致工商部门一直在试图运用市场管理权力“规范”寿险营销行为。既然寿险营销人员不属于保险公司的正式员工，业界也不承认他们是独立的经营个体，在其行为身份不明的状态下，工商部门介入监管似乎有理有据。

　　两种体制各有利弊

　　现代寿险营销方式源于美国的家庭用品推销制度。美国早期的推销员大都属于兼职，后来逐渐发展成为受雇或受聘于一间或多间企业从事职业推销工作。职业推销人员与企业的隶属关系主要分为两种形式：一是按照相对营业佣金制受雇于企业领取固定薪酬并按推销业绩获得奖金的正式员工；二是按照绝对营业佣金制受聘于企业并按推销业绩获得提成收入的非正式员工。国际寿险业在采用营销制度后，也分别出现了这样两种身份的营销人员。根据雇佣合同全职从事寿险营销的员工，属于寿险公司的正式员工，除了分工不同与企业其他员工没有任何区别，并且有机会通过自己的努力晋升到公司的最高管理层。现任香港盈科人寿保险公司的营运总监杨梵成先生就是一个典型例证。杨先生是香港寿险业的风云人物，他从营销员做起，先后担任过美国友邦、澳洲国卫的营销主管，目前不仅属于公司的决策人物，而且还是持有盈科人寿相当股份的董事。根据聘用协议从事寿险营销的员工，属于寿险公司的编外员工，通常不享有企业正式员工的劳动保障或福利待遇，主要依靠个人营业佣金收入，其“边缘人”的身份使其很难进入公司管理层。

　　根据现代企业人事管理制度的相关理论，正式员工身份的营销人员心理状态比较稳定，对于企业具有归属感，在健全的企业管理体制下，不仅可以调动个人潜能全心全意为企业服务，而且可以安心在企业长期服务，对于寿险保单的保全服务和稳定客户群具有重要作用。但是，如果企业管理体制存在弊端，就会导致营销人员缺乏工作主动性和积极性，直接影响企业的保单增长率。作为寿险公司编外人员聘用的营销人员，由于不是企业正式员工，完全依靠营业业绩获得报酬，可以最大限度地发挥个人潜能开展业务，寿险公司在进行必要的培训后，佣金收入与销售业绩直接挂钩的激励制度可以保证寿险公司以较少的人力成本迅速提升保单增长率。但是，既然这类营销人员不是企业的正式员工，在其完成基本定额后，可以在保留营销员身份的同时，或公开或隐蔽地从事其他可以获得更多收益的兼职工作，而且由于属于企业编外员工，其心理状态经常处于波动状态，对于业务推广更多地注重量而不是质，为了佣金收入所进行的错误诱导和不负责任的产品介绍事件频频发生。同时，作为寿险公司“边缘人”的心理感觉，使其对于企业的归属感较弱，一遇机会就可能另择高枝，不仅不利于保单保全，而且导致客户群出现不稳定状态，对于寿险公司的长期发展和市场形象造成负面影响。

　　鉴于不同的营销管理体制对于企业发展所造成的影响，在过多强调员工本位和平等意识的欧美寿险公司通常将营销人员作为企业的固定员工，使营销人员和企业其他员工一样，不仅可以获得平等的晋升机会，而且还享有平等的福利保障待遇。这些寿险公司对于营销人员的收入采取底薪加佣金的方式，为了鼓励营销人员为企业长期服务，营销人员的底薪随着为企业服务年限的增加而逐年提高。所以，欧美寿险公司的营销人员相对稳定，专业素质较高、大规模集体跳槽的事件很少发生。由于东方文化的固有特点，人们忌讳提及生死及灾害，对于人生经济计划的设计偏重购置产业或储蓄形式的财富积累，缺乏主动性地选择人寿保险的投资意识，从而导致对于营销人员的人事管理主要采取企业编外人员的绝对营业佣金制，尤其是日本利用这种能够最大限度调动营销人员潜能的管理体制在寿险市场获得了巨大成功，使得亚洲国家和地区的寿险业纷纷效仿。但是，由于作为企业“边缘人”的心态，亚洲国家和地区的寿险营销员整体业务水平低于欧美，由寿险营销员的故意或过失所引起的投保人对于保险人的诉讼纠纷比重相对高于欧美。个别出类拔萃的营销员在做出相当成绩后，开始不满意自己在企业的“政治”地位，希望改变“边缘人”的尴尬状态，于是大规模的集体跳槽帮助许多营销精英改变了其在企业的“政治”地位。

　　日本模式

　　由于意识到将营销员作为企业“边缘人”对于整个行业发展所产生的潜在影响，寿险业发展到一定规模的部分亚洲国家和地区开始调整营销管理体制，实行企业专职营销员工和编外营销员工共存的管理模式。日本寿险业从上个世纪９０年代就开始逐步将优秀的编外营销员工转成企业正式员工，并且大量吸收家庭妇女作为企业编外员工从事寿险营销工作。家庭妇女作为企业编外员工，尽管其仍然属于企业“边缘人”，但其心态完全不同于过去的职业编外营销人员。许多家庭妇女将寿险营销工作作为“副业”，其“主业”还是家务。香港寿险业从上个世纪９０年代初期和中期爆发大规模的营销员集体跳槽事件后，从稳定寿险市场和保护被保险人利益出发，许多寿险公司开始淡化营销员的“边缘人”概念，政府监管部门和行业协会机构建立了完善的营销员考试和注册制度，任何注册营销员都必须隶属于一间合法营业的寿险公司。营销员如果要跳槽，必须按照有关条例提前申请，并且到主管机构变更注册资料重新登记注册后，才能以新公司的名义推销寿险产品。尽管在法律上营销员可以自由变更注册资料，但如果频繁变更必然被登记在案，新公司在聘用时就会比较慎重。实行新的营销管理体制后，营销员已经不属于“边缘人”，连续工作年限越长，底薪标准就越高，获得企业福利保障的范围就越广，晋升为管理人员的机会也就越多。在营销员的“政治”地位提高的同时，香港各寿险公司经常出现管理人员主动要求到“一线”当营销员，营销员成为公司行政管理人员的情况。

　　“边缘人”路在何方

　　我国目前的寿险营销管理体制基本沿袭了上个世纪９０年代以前亚洲许多国家和地区开拓寿险市场时采取的模式。绝对营业佣金制使营销员成为公司的“边缘人”，基本不具备公司正式员工的权利和待遇，国有寿险公司营销员的“边缘人”特征就更加明显。当年人保集团产寿险分家时，无论是人员安排还是资产划分，似乎对于寿险公司有些不公平。但是，绝对营业佣金制的实施使中国人寿的多数正式员工不再为展业发愁，可以专心致志地从事企业营运管理，而那些第一线的营销人员的“政治”地位却在某种程度上被忽视，从而导致工商管理部门屡屡对于营销人员的行为进行“规范”。尽管我们可以运用行业特殊监管的原则，为营销员的正常职业行为提供制度保护和保障，但是作为公司“边缘人”的庞大群体可能产生的市场问题，以及曾经在日本、香港和台湾市场上出现的所谓关于营销员的企业人格和地位问题的论战，则是我们为了寿险业的长期稳定发展所必须面对和解决的问题。

　　实事求是地分析，我国的寿险公司完全可以在建立现代企业制度的过程中，逐步将营销员纳入企业正常的人事管理体系，在相同的人事管理制度下，企业内部同时建立相对营业佣金制和绝对佣金制并非矛盾，如同很多生产企业实行的计件或计时工资制度一样。表面上看，将营销员纳入企业正常人事管理体系，会造成企业人均保险费收入下降或人力管理成本上升，实际上企业总体营业状况和运行成本并不会因此而发生大的波动。尤其在我国寿险市场发展到一定规模后，传统的人海式营销员推销将逐渐被专业营销顾问或专业个人理财顾问服务所取代，日益成熟的投保人群体更多需要的是顾问型专业服务而不是低层次的推销式服务。在长期的营销实践过程中，许多优秀的营销员或者已经具备了顾问型服务能力或者已经具备了寿险业务开发、设计和管理能力，我国寿险公司应该对于这些在实践中成长起来的营销人才提供与公司正式员工相同的发展机会。优秀的营销员不仅有权利进入企业管理层，而且也有权利获得企业股份化后形成的员工期权，只有形成这样一种正常、规范和公平的人事管理制度，才能改变大学生到寿险公司择业时轻营销重管理的不正常现象。同时，我国保险监管部门也应该在法律制度建设过程中，充分考虑如何保障寿险营销员的职业行为和平等发展机会，通过建立完善的营销员注册登记制度，鼓励正常的人才流动，限制恶性的团体“跳槽”，规范营销职业行为，健全提升营销员职业素质的制度。我们只有在法律、制度和观念上确立寿险营销员的企业“政治”地位，才能有效地改变其作为企业“边缘人”的境遇，才能避免和减少社会对于寿险营销员错误的认识，才能真正调动寿险营销员投身事业的积极性和主动性，才能保障和促进中国人寿保险事业的健康发展。