国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平12日在深圳表示，很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的，《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。（新华网12月13日）

    劳动部的表态无疑是正确的，按照法无明文授权的公法原理，既然《劳动合同法》没有明确规定用人单位可以实行“末位淘汰制”，那么，用人单位在对员工进行考核和辞退的时候就应该对“末位淘汰制”敬而远之，及早地避开法律规定的红线。所以说，“末位淘汰制”违法了，这是没有争议的既成事实。

    然而，我们还应该看到的是“末位淘汰制”的创立和实施的背景，一些企业之所以热衷于末位淘汰，并不是他们的创新意识有多么高明，考核方式有多么独到，管理手段有多么先进，而是对他们而言，这种淘汰本身就是一种管理方式。也就是说，一些企业，特别是私营企业，对末位淘汰顶礼膜拜完全是因为末位淘汰相对于其它考核方式而言更加直观，更具说服力，更能达到威慑员工的效果。在这种情况下，末位淘汰早已不单单是一种考核措施和解聘方式，而是企业管理者借以贯彻个人和企业意图的手段而已。

    当然，事实还远不止于此，更多的情况是，末位淘汰本身就是一种“优胜劣汰”，实现企业人员流动的管理手段，姑且不论被末位淘汰掉的到底是不是最该被淘汰掉的人，仅从一些企业管理者的用意出发，我们不难看出，淘汰本身并不是简单的人员正常流动，而是“为了淘汰而淘汰”，为了淘汰既定的某一部分人，故而采取的对他们不利的考核方式和方法，在这种情况下，考核本身只是一种过场而已。

    虽然说可以通过用人单位与员工共同讨论制定岗位标准这一方式来避免“为了淘汰而淘汰”这一不良现象的发生，但这种方式可能产生的作用也是十分有限度的。众所周知，既定的言语相对于丰富而生动的现实生活来说永远都是乏味可陈的，哪怕是语言再精确、标准再明确，我们也很难将所有不可预料的事情一网打尽，一旦遇到岗位标准没有涉及到的事项的时候，用人单位也可以通过其解释权使得评判结果对自己有利。在这种情况下，岗位标准也就沦为了虚壳，被用人单位给架空。

    退一步讲，就算末位淘汰出于法律的为难而不复存在，然而，在用人单位的强势与求职者的弱势这一总体地位格局没有发生根本转变的情况下，用人单位同样可以通过其它为法律所认可的淘汰方式淘汰那些看起来“不顺眼”，用起来“不顺手”的员工，因为，末位淘汰只是诸多淘汰方式中的一种，而不是全部，用人单位断然不会傻冒到要执意在一棵树上吊死的地步。到时，末位淘汰依然名亡实存。